Nevenwerkzaamheden na 1 augustus 2022
In veel arbeidsovereenkomsten staat dat een werknemer zonder schriftelijke toestemming van de werkgever, tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst geen betaalde of onbetaalde nevenwerkzaamheden mag verrichten.
In de wet is tot 1 augustus 2022 niets geregeld over nevenwerkzaamheden. Dat gaat veranderen.
Een Europese Richtlijn draagt de lidstaten op ervoor te zorgen dat een werkgever een werknemer niet kan verbieden buiten zijn werktijden voor een ander te gaan werken, tenzij wegens objectieve redenen. Daarbij moet je denken aan gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze opsomming is niet limitatief.
Per 1 augustus 2022 treedt artikel 7: 653a Burgerlijk Wetboek in werking. Het eerste deel van dat artikel luidt:
- Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.
Het uitgangspunt is dat de werkgever de werknemer niet kan belemmeren meerdere banen te hebben. In de arbeidsovereenkomst hoeft niet een omschrijving van de rechtvaardigingsgrond te staan.
Het is nog wel steeds toegestaan dat er een bepaling over nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst staat. Bestaande afspraken hierover in arbeidsovereenkomsten blijven ook na 1 augustus 2022 in stand. Maar voor de werkgever geldt dat het onthouden van toestemming alleen nog mag als de werkgever een beroep kan doen op een objectieve rechtvaardigingsgrond.
Die objectieve rechtvaardigingsgrond is een zware toets. De werkgever zal moeten aantonen dat zijn belangen om de werknemer te belemmeren ook nog ergens anders te gaan werken, zwaarder wegen dan de belangen van de werknemer. Een concreet voorbeeld van een objectieve rechtvaardigingsgrond is als het verrichten van arbeid voor een ander zou kunnen leiden tot overtreding van de Arbeidstijdenwet.
Er is bewust gekozen voor de woorden ‘een objectieve rechtvaardigingsgrond’ en niet voor ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’. Zwaarwegend bedrijfsbelang is een lichter toetsingscriterium en biedt daarmee de werknemer minder bescherming dan op grond van het Europese Richtlijn is vereist.
Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet getoetst worden of het verbieden van nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werknemer te beschermen.
Daarbij worden - anders dan bij het lichtere criterium ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ - ook de belangen van de werknemer meegewogen. Beoordeeld moet worden of het belang van de werkgever dusdanig is dat het belang van de werknemer om elders te werken daarvoor moet wijken.
Vragen over dit onderwerp? Neem contact op met mr Marjan Hoogsteen, advocaat te Ede